Praktikumsbericht: Sebastian Hirdes

Praktikumsbericht von Sebastian Hirdes

Im Zeitraum vom 13.11.2017 bis zum 24.11.2017 habe ich ein Schulpraktikum bei der Informationsstelle Gesundheit GmbH abgeleistet. Die Informationsstelle Gesundheit GmbH ist eine Agentur für Praxismarketing mit einer Spezialisierung auf Patientengewinnung und betreut Zahnärzte und Ärzte aller Fachrichtungen. Die Agentur besteht seit 1994 und firmiert seit 2000 als GmbH unter diesem Namen.

Verschiedenen Untersuchungen zufolge finden mehr als 70 Prozent der Patienten ihren neuen Behandler mit und durch das Internet. Deshalb liegt der Tätigkeitsschwerpunkt der Informationsstelle Gesundheit GmbH im Bereich des Online-Marketings. Dazu betreibt die Agentur 4 Patienten-Informationsportale, die im Monat circa 420.000 Besucher haben. Aktuell betreut die Agentur knapp 500 Mandanten aus ganz Deutschland.

Der Agenturausrichtung entsprechend habe ich als Aushilfe im Online-Marketing gearbeitet. An jedem Arbeitstag habe ich ausführlich mit dem Unternehmensgründer, Herrn Dr. Peter Zeitz, die tagesaktuellen Probleme vor dem Hintergrund der arbeitsrechtlichen, haftungsrechtlichen, medienrechtlichen, steuerrechtlichen, arztrechtlichen und die UWG-rechtlichen Aspekte diskutiert. Dabei wurde der Fokus auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern im Kontext der Unternehmensführung gerichtet. Von Herrn Dr. Zeitz wurde dazu ein abschließendes Gespräch in Interviewform festgelegt.

S. Hirdes:
Herr Dr. Zeitz, wie unterscheidet sich die Informationsstelle Gesundheit bei der Thematik „Human Resources“ von anderen Unternehmen?

Dr. P. Zeitz:
Schon beim Begriff „Human Resources“ unterscheiden wir uns von vielen anderen. Diesen Begriff nehmen wir erst überhaupt nicht in den Mund. Ich persönlich empfinde diesen Begriff aus dem angelsächsischen Sprachgebrauch geradezu widerlich. Für mich handelt es sich dabei um eine Verdinglichung von Menschen. Ihnen wird damit ein Geldwert zugeordnet. Das mag bei Profi-Fußballclubs an der Tagesordnung sein, in einem lebendigen Unternehmen hat das meiner Ansicht nach nichts verloren.

S. Hirdes:
„Geld schießt Tore, heißt es doch…..“

Dr. P. Zeitz:
Warten Sie doch einfach mal ab, wie und wohin sich dieser Sport dann entwickelt. Und ob er dann noch eine solche gesellschaftliche Relevanz hat. Eine Marketingagentur muss sich permanent neu erfinden, denn der Markt ändert sich permanent. Mit Geld erkauft man sich keine Ideen. Teams entwickeln Ideen, auch einzelne Teammitglieder, aber nur dann, wenn diese Teams harmonieren. Deshalb legen wir Wert auf ein harmonisches Mit- und Füreinander. Sie gewinnen kein Fußballspiel mit 11 Mittelstürmern, gleich wie teuer sie sein mögen. Sie brauchen hilfsbereite Teambuilder, und davon reichlich.

S. Hirdes:
Ich hatte während meines Praktikums nicht den Eindruck, dass es sich hier um einen Ponyhof handelt…

Dr. P. Zeitz:
Sie verwechseln eine gedeihliche und disziplinierte Zusammenarbeit mit einem Kindergeburtstag. Zusammenarbeit erfordert Regeln, Leistungsanreize und Sanktionsoptionen. Da, wo das funktioniert, sind Unternehmen erfolgreich.

S. Hirdes:
Was sind die wesentlichen Regeln?

Dr. P. Zeitz:
Zunächst muss das Regelwerk ganz einfach gehalten werden, sonst funktioniert es nicht. Und die Unternehmensführung muss das Regelwerk vorleben, sonst funktioniert es auch nicht. Und dann erst gibt es grundsätzliche Anforderungen. Bei uns sind die Anforderungen einfach. Ich erwarte von meinen Mitarbeitern Ehrlichkeit, Pünktlichkeit und Fleiß. Das hört sich sehr deutsch an – und das ist es auch. Wie Sie sehen, funktioniert es. Hier haben Sie eine Kopie unserer Regeln (Händigt aktuelle Hausordnung aus).

S. Hirdes:
In den letzten Wochen gab es viele öffentliche Diskussionen um den Fachkräftemangel. Wie geht Ihr Unternehmen diese Problematik an?

Dr. P. Zeitz:
Wir haben diese Problematik nicht. Warum? Sie haben während Ihres Praktikums gemerkt, dass etwa zwei Drittel aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Unternehmens „schon immer da waren“. Wir machen uns die Leute selbst. Und das geht leichter als man denkt. Sie haben sicherlich weiter bemerkt, dass wir unsere studentischen Aushilfen richtig gut behandeln und entlohnen. Die verdienen bei uns einfach mehr als anderswo und werden auch nicht herumgeschubst oder sonst wie schlecht behandelt. Deshalb denken die genau nach, ob sie nach ihrer Ausbildung nicht bei uns arbeiten wollen. In dieser Zeit schauen wir uns die Kandidaten an.

Alle aktuellen Geschäftsführer waren Aushilfe – ich war die erste (lacht). Herr Finke ist 36 Jahre alt und seit fast 12 Jahren im Unternehmen. Heute ist er geschäftsführender Gesellschafter. Frau Luczak ist 26 Jahre alt, seit über 7 Jahren im Unternehmen und seit Juni dieses Jahres Geschäftsführerin. Alle Ihre Kollegen in der Abteilung Online-Marketing sind ehemalige Aushilfen. Die Aufgabe einer Unternehmensführung besteht auch darin, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die nachhaltig trägt.

All die, die jetzt gerade laut schreien, ihnen würden Fachkräfte fehlen, haben Abteilungen, wo auf dem Schild „Human Resources“ steht. Und die haben geschlafen. Jetzt stellen die schmerzhaft fest, dass Menschen eben nicht lediglich einen Geldwert darstellen.

S. Hirdes:
Sie sprachen von Sanktionsoptionen. Was verstehen Sie darunter?

Dr. P. Zeitz:
Gute Frage, denn das deutsche Arbeitsrecht lässt für Arbeitnehmer eigentlich keine Sanktionen zu. Sanktionen sind da nur für Arbeitgeber vorgesehen. Die Sanktion „Kündigung“ stellt ja lediglich die Ultima Ratio dar. Also muss man Sanktionen so organisieren, dass sie einen Wegfall oder eine Minderung von Belohnungen darstellen. Ich erkläre Ihnen das anhand eine Beispiels:

In meinem Unternehmen gibt es am Ende des Jahres unter anderem eine Leistungsprämie. Die Gesamthöhe dieser Leistungsprämie entspricht in etwa einem Monatsgehalt. Wer beispielsweise mehr als durchschnittlich krankfeiert, der erfährt erhebliche Abzüge von dieser Leistungsprämie. Das ist eine skizzenhafte Darstellung, die die arbeitsrechtliche Komplexität nicht komplett widerspiegelt, aber den Sachverhalt verständlich macht. Führen Sie dieses System doch mal beim öffentlichen Dienst ein, der aktuell den höchsten prozentualen Krankenstand in Deutschland aufweist. Da würden Sie eine Revolution lostreten. Bei uns führt das zu einem überschaubaren Krankenstand.

S. Hirdes:
Jetzt fehlen noch die Leistungsanreize….

Dr. P. Zeitz:
Da gibt es bei uns Regelungen, die spezifisch auf die einzelnen Mitarbeitergruppen zugeschnitten sind. Kundenbetreuer erhalten beispielsweise einen umsatzbezogenen Gehaltsanteil. Alle Mitarbeiter erhalten eine Prämie, die sich an der aktuellen Finanzsituation des Unternehmens orientiert. Jeder weiß: Läuft der Laden, dann läuft es auch auf meinem Konto. Wir sprechen von erheblichen Summen. Was die Leistungsanreize angeht, haben wir viele Instrumente in der Tasche und wir sind für jeden weiteren Vorschlag dankbar.

S. Hirdes:
Sie haben eben die Unternehmenskultur angesprochen. Wie würden Sie die Unternehmenskultur der Informationsstelle Gesundheit beschreiben?

Dr. P. Zeitz:
Bitte lassen Sie mich vorab eine Anmerkung machen: Viele verwechseln die Begriffe Unternehmenskultur und Management. Management funktioniert ohne Unternehmenskultur nicht wirklich. Management sollte auf einer Unternehmenskultur fußen. Management regelt die Arbeitszeiten- und Arbeitsabläufe. Management organisiert die Qualitätssicherung, die Konfliktbearbeitung und vieles andere mehr. Deshalb lassen Sie mich vorab einige Worte zum Thema Management sagen.

Es gibt einige goldene Regeln des Managements, die von vielen, insbesondere kleinen, Unternehmen missachtet werden.

Beispiel Nr. 1: Bauen Sie nie die Unternehmensstruktur um die Mitarbeiter herum. Bauen Sie die Mitarbeiter in die Struktur. Wer das missachtet, dem fällt es beim nächsten Wachstumsschub oder der nächsten Marktschwäche auf die Füße.

Beispiel Nr. 2: Achten Sie auf die Heterogenität des Teams. Wenn alle Teammitglieder gleich oder ähnlich sind im Sinne ihrer Ausbildung, beruflichen Herkunft und persönlichen Ausprägung, dann können Sie damit ganz wunderbar eine Rudergaleere betreiben, aber kein Unternehmen mit Ideen und Spaß bei der Arbeit.

Mein Rat in diesem Zusammenhang: Sparen Sie sich das Geld für den Kauf von Büchern über Management. Wenn Sie hundert von diesen sogenannten Bestsellern gelesen haben, sind Sie genauso schlau wie vorher. Naja, Sie kennen dann mindestens 100 Anglizismen mehr und haben durch das viele Lesen der Managementliteratur den gesunden Menschverstand verloren. Ich habe nunmehr über 40 Jahre Personalverantwortung und stelle fest, dass einfachen Regelungen der Vorzug zu geben ist. Ich gebe Ihnen ein Beispiel:

Anfang der achtziger Jahre des letzten Jahrhunderts hatten irgendwelche schlauen Personaler die gloriose Idee, Gleitzeitregelungen zu erfinden. Das hatte für genau diese Managementgruppe (Head of Human Resources) zwei entscheidende Vorteile. Der erste Vorteil bestand darin, dass man teure Zeiterfassungssysteme kaufen musste. Damit konnte man endlich auch mal ein Budget „verantworten“. Der zweite Vorteil bestand darin, dass sich genau diese Managergruppe unersetzbar machte, denn irgendwer musste die anfallenden Daten überwachen und verwalten. Das war ein wunderbarer Wachstumsschub für die Abteilungen Human Resources.

Was hat es den Unternehmen gebracht? Alle wesentliche Kommunikation musste auf die verbliebenen Kernarbeitszeiten geschoben werden. Das erhöhte die Arbeitsdichte, den Stress und senkte die Effektivität. Ich selbst habe in einem solchen Unternehmen gearbeitet. 14 Menschen waren in der Personalabteilung beschäftigt bei einem Mitarbeiterstamm von 320 Leuten. Die Vertriebsabteilung war aber ab 15 Uhr 30 am Nachmittag verwaist, also genau zu der Zeit, als (potentielle) Kunden anriefen, etc. etc. Um es kurz zu machen: Das Unternehmen geriet in eine Schieflage. Die Kündigung der Blaumann-Jobs konnte ich verhindern, die Personalabteilung habe ich auf zwei Leute eingedampft. Das hat danach ganz wunderbar funktioniert.

In meinen jetzigen Unternehmen gibt es keine Gleitzeit. Und wir brauchen de facto auch keine Überstunden. Wir sind einfach pünktlich.

S. Hirdes:
Bitte kommen Sie zum Thema Unternehmenskultur.

Dr. P. Zeitz:
Entschuldigung, um ein Haar hätte ich den Faden verloren. Um das Thema der Unternehmenskultur anzugehen, ist die Frage nach dem Unternehmenszweck zu beantworten. Die Antworten sind einfach. Erstens, ein Unternehmen muss mit seinen Produkten und/oder Dienstleistungen seinen Kunden helfen, bei was auch immer. Zweitens, ein Unternehmen muss eine Gewinnerzielungsabsicht haben. Das steht sogar im Gesetz.

Unternehmenskultur ist also die Methode, um diese beiden Ziele möglichst einfach erreichen zu können.

Wenn es Teil einer Unternehmenskultur ist, den Mitarbeitern möglichst wenig Geld zu geben, dann werden Sie feststellen, dass die Qualität leidet und damit die Kundenzufriedenheit. Die für nachhaltigen Erfolg notwendige Kontinuität leidet, denn Mitarbeiterwechsel sind an der Tagesordnung. Damit leidet auch der Knowhow-Zuwachs. Das schmälert den Unternehmenserfolg zudem. Um es klar auszudrücken: Systeme, die auf Sklaverei fußen, sind freien Systemen auf Dauer unterlegen. Unternehmenskulturen, die auf den Prinzipen der Gewinnmaximierung und Gängelung aufbauen, sind nicht nachhaltig und auf Dauer nicht erfolgreich. Da gibt es viele aktuelle Beispiele.

Was also macht eine erfolgreiche Unternehmenskultur aus? Erfolgreiche Unternehmenskultur implementiert Mitgefühl, Kommunikation auf Augenhöhe, Regeltransparenz, Transparenz zwischen den Hierarchieebenen, ordentliche Bezahlung und gibt dem einzelnen Mitarbeiter das Gefühl, Teil eines familiären Ganzen zu sein. Gesunder Menschenverstand ist beim Aufbau einer Firmenkultur förderlich. Auch Disziplin ist Teil einer Firmenkultur. Ohne Disziplin geht es nicht. Denken Sie immer daran: Meutereien finden bei Flaute statt, nicht bei Windstärke 8.

Um es zusammenzufassen: Die Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensführung. Unternehmenskultur ist das, was Unternehmen zusammenhält.

S. Hirdes:
Und was braucht es für eine erfolgreiche Unternehmensführung?

Dr. P. Zeitz:
50 Prozent Unternehmenskultur, 45 Prozent Management, 5 Prozent Unberechenbarkeit.

S. Hirdes:
Was meinen Sie mit Unberechenbarkeit?

Dr. P. Zeitz:
Wenn Sie erfolgreich Menschen führen wollen, dann müssen Sie den Menschen Berechenbarkeit bieten. Das ist zum Aufbau eines Grundvertrauens notwendig. Wenn Sie aber zu 100 Prozent berechenbar sind, dann schläft die Truppe ein, Marktveränderungen werden nicht mehr wahrgenommen, effizientes Change-Management wird verhindert, die Strukturen verhärten und in der Hierarchie kommt das Peter-Prinzip zum Tragen.

S. Hirdes:
Was ist das Peter-Prinzip?

Dr. P. Zeitz:
Das Peter-Prinzip wurde von Laurence J. Peter und Raymond Hull kreiert. Es beschreibt Unternehmenshierarchien, bei der jeder Mitarbeiter bis zur Position der absoluten Unfähigkeit aufsteigt. Wenn Sie von großen Entlassungswellen bei großen Unternehmen lesen, dann wissen Sie exakt, wo das Peter-Prinzip komplett zum Tragen gekommen ist. Dann hilft nur noch der große Kehraus. Mit erfolgreicher Unternehmensführung hat das allerdings wenig zu tun.

S. Hirdes:
Die Informationsstelle Gesundheit macht Praxismarketing. Ich möchte zum Abschluss noch gerne wissen, was in Ihren Augen das Unternehmen erfolgreich macht, denn ich habe in meiner Praktikumszeit keinen Mitarbeiter getroffen, der von seiner Ausbildung her Spezialist für Marketing wäre.

Dr. P. Zeitz:
Schön, dass Ihnen das aufgefallen ist. Beim Marketing ist es wie beim Angeln: Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Wenn ein Zahnarzt den Patienten anbietet, craniomandibuläre Dysfunktionen zu therapieren, wird er keine Patienten gewinnen. Und glauben Sie mir, das kommt häufiger vor als Sie denken. Wenn er die Behandlung von Kiefer- und Kiefergelenksschmerzen anbietet, dann finden ihn auch Patienten.

Wir haben im Laufe der über zwanzigjährigen Tätigkeit im Bereich des Praxismarketings sieben Regeln für die erfolgreiche Gesundheitskommunikation aufgestellt. Eine davon betrifft die Zusammenführung der verschiedenen Sprachwelten von Ärzten und Patienten. Wir leisten da einfach Übersetzungsarbeit.

Zu Ihrer Frage, warum wir keine/n akademisch ausgebildete/n Marketingfachmann/frau im Team haben: Wir können die nicht brauchen. Unserer Erfahrung zufolge machen im Moment gefühlt einige zehntausend junge Menschen eine Bachelor-Ausbildung im Bereich des Marketings. Wenn die dann aus dieser Ausbildung herauskommen, können zwar ganz viele mir unbekannte Anglizismen verwenden, von Marketing verstehen sie leider aber nichts Brauchbares. Wenn man es böse formulieren möchte, dann sind solche artifiziellen Studiengänge dafür in die Welt gebracht worden, um jungen Menschen den gesunden Menschenverstand abzumontieren. Ich persönlich empfinde es als eine Frechheit, eine ganze Generation lernwilliger junger Menschen an der Nase herumzuführen. Erst langsam wird jetzt den Verantwortlichen klar, dass man mit Bachelor-Absolventen den Weg zum Mond und zurück pflastern kann, aber keine brauchbaren Mitarbeiter heranbildet. Das nennt man dann die Generation Praktikum.

S. Hirdes:
Was also braucht es für erfolgreiches Marketing?

Dr. P. Zeitz:
Kaufen Sie sich das Buch von Al Ries und Jack Trout „Die 22 unumstößlichen Gebote im Marketing“. Damit sind Sie schon ganz weit vorne. Wenn Sie dann auch noch 3 Gebote verinnerlichen, sind Sie noch weiter vorne.

S. Hirdes:
Welche Gebote sollte man sich merken?

Dr. P. Zeitz:
Die nenne ich Ihnen gerne:
No. 1: Seien Sie Erster!
No. 2: Wenn Sie schon nicht der Erste in einer Kategorie sein können, dann stellen Sie wenigstens eine neue Kategorie auf die Beine, in der Sie Erster sein können.
No.22: Nehmen Sie Cash in die Hand!

Dafür braucht es keine 8 Semester Theorie. Spannend wird es nämlich bei der Umsetzung des Marketings. Gutes Marketing dient der Vorbereitung eines Kaufvorgangs. Ein Kaufvorgang wiederum teilt sich in zwei Schritte: Auffindbarkeit und Kaufentscheidungsunterstützung. Und genau das tun wir für unsere Mandanten: Wir machen sie und ihre Leistungen auffindbar. Parallel kümmern wir uns um ihre Internetreputation, damit Patienten motiviert werden, die Praxis / Klinik aufzusuchen. Das beides hört sich vielleicht banal an, ist aber ein komplexer und technisch aufwändiger Aufgabenbereich. Da brauchen Sie keine theoretisierenden Feingeister in Elfenbeintürmchen sondern Profis am Tisch. Sonst funktioniert das nicht.

S. Hirdes:
Herr Dr. Zeitz, haben Sie vielen Dank für Ihre Zeit.

Letzte, persönliche Worte:
Das gesamte Team bedankt sich bei Herrn Sebastian Hirdes für seine tatkräftige Unterstützung und sein Engagement. Bei uns hast Du immer einen Platz.

Du möchtest unser Team mit Deinen individuellen Fähigkeiten erweitern und uns im Praxismarketing unterstützen? Wir verstärken uns aktuell in verschiedenen Bereichen und suchen aufgeschlossene und interessierte neue Kollegen. Auf unserer Karriereseite findest Du weitere Stellenangebote. Wir freuen uns über Deine Bewerbung.

Praktikumsbericht: Sebastian Hirdes
Meinungen: 10 (∅ 4.7)

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